Незаметные риски при найме: как одна ошибка может привести к массовым сокращениям

Уверенное развитие предприятия неизменно приводит к ощутимому недостатку кадров. Однако в условиях дефицита соискателей найти подходящих сотрудников бывает непросто. Особенно если руководство пытается решить этот вопрос самостоятельно, не доверяя подбор персонала агентствам или не желая создавать HR-отдел в своей компании.

В стремлении найти лучших соискателей (и одновременно немного сэкономить на оплате их услуг) главные должностные лица часто допускают серьезные кадровые ошибки на разных этапах отбора. Из-за этого расходы на наем сотрудников значительно увеличиваются,  шансы найти хороших специалистов снижаются до нуля, а сокращения в компании становятся частым явлением.

Начальные этапы найма персонала

Уже на первых этапах поиска будущих сотрудников можно допустить ряд промахов, которые отпугнут достойных соискателей.

Составление требований к будущей вакансии

Удачный текст объявления о поиске сотрудников и предложения работы – едва ли не половина успеха. И именно здесь составители совершают ошибки, снижающие шансы на достижение целей:

• описание будущих обязанностей слишком расплывчатое и не содержит конкретных задач;
• текст изобилует сложными профессиональными терминами, за которыми бывает непросто уловить суть;
• не указан график работы или сообщается информация, которая не соответствует действительности;
• отсутствуют сведения о размере заработной платы или ее примерном диапазоне;
• описание требований к кандидату содержит неточности и ошибки, которые вряд ли понравятся компетентным кандидатам с подходящим опытом.

Все это, на первый взгляд, мелочи, не стоящие внимания. Однако сотрудник, обманутый уже на этапе
знакомства, столкнувшийся с ненормированным графиком вместо четкого распорядка или получивший копеечную зарплату вразрез с ожиданиями, вряд ли простит новому работодателю подобные промахи. Особенно обидно, если его компетенция и опыт идеально подходят под требования вакансии. И очень скоро компании вновь придется искать нужного специалиста, тратить время и деньги на поиск и отбор
соискателей.

Есть и более серьезные риски, которые часто допускают на этапе поиска:

• Слишком жесткие требования к соискателям

Лозунг «Ищем самых лучших!» красиво смотрится лишь на бумаге. Обычно он подразумевает огромный перечень требований, значительная часть которых имеет второстепенное значение. Знание
двух иностранных языков, опыт не менее 15 лет, наличие не менее 10 успешно реализованных проектов по определенному направлению – все это отсеивает сотни потенциально подходящих соискателей, опыт которых составляет 8-10 лет, а число завершенных кейсов — 7 или 8.

Риск чрезмерного ужесточения требований несет в себе еще одну серьезную опасность. Сотрудник, который сумеет вписаться в указанные рамки, имеет полное право предъявить к новому работодателю не менее строгие требования. Увеличенный уровень заработной платы, работа по гибридному графику, продолжительный отпуск, целый чек-лист по обустройству рабочего места, допустимость опозданий – все это может оказаться неудобным и даже неприемлемым для компании. И сторонам придется разойтись, накопив взаимное недовольство друг другом.

1С: Комплексная автоматизация

Арендуйте без покупки лицензий

Обновления включены в стоимость

Тестировать бесплатно

• Чрезмерная формальность требований

Чем больше ограничивающих критериев ставится перед кандидатами, тем выше шанс отсеять интересных соискателей и нанять тех, кто вписывается в указанные рамки, но категорически не подходит по другим параметрам. Строго определенный вуз или специальность, опыт в узкой профессии – все это имеет право на существование. Но работодатель должен быть готов к разумным компромиссам: например, рассмотреть представителей смежных профессий, выпускников схожих учебных заведений и соискателей с похожим опытом.

Исключение: сферы или обстоятельства, где требуется узкий специалист. Например, в клинику диагностики ищут детского врача-узиста, и прием на работу педиатра или терапевта, которого нужно переучивать, — недопустимый вариант. А вот прием на работу опытного бухгалтера в качестве стажера аудиторского отдела — оправданное решение. Тем более что на вакансию с более гибкими условиями откликнутся десятки соискателей, и среди них будет несложно найти достойного кандидата с нужными качествами.

Размещение вакансии

После составления текста вакансии, охватывающего полный спектр требований, нужно сделать его доступным для аудитории соискателей. Здесь специалисты по управлению персоналом предостерегают от нескольких распространенных ошибок:

• Поиск соискателей среди «своих» – знакомых, родных, друзей сотрудников и т. д. Прежде всего, такое решение значительно ограничивает круг поиска. Кроме того, кто-то может попытаться «продвинуть» на трудоустройство своего знакомого, не владеющего нужными навыками. Есть и еще один важный риск: работа «по знакомству» приводит к панибратским отношениям в коллективе и нарушению субординации, что негативно влияет на результат деятельности компании. При этом уволить нерадивого специалиста бывает непросто, особенно если его посоветовал кто-то из родственников.
• Экономия на размещении. Публикация вакансий требует определенных вложений, которые могут оказаться слишком крупными для небольшой компании. Однако именно крупные площадки с высоким ценником гарантируют получение десятков резюме и возможность выбора лучшего кандидата. А выбор в пользу неудачного дешевого размещения может затянуть поиск на многие недели, и работа предприятия будет замедлена из-за нехватки сотрудников.

Ошибки при найме сотрудников во время первичного отбора резюме

Итак, компания получила десятки откликов. Однако до финиша в найме сотрудника еще далеко: теперь предстоит разобрать резюме, отсеять неподходящих соискателей и выбрать тех, кто представляет интерес. Здесь скрыто еще несколько серьезных рисков найма сотрудников:

• необходимо выделить значительное количество времени на тщательное изучение информации, чтобы не упустить важные детали и выбрать лучших. Это отвлекает сотрудника от основных обязанностей, особенно если его работа никак не связана с кадрами;
• передача обязанности по просмотру резюме соискателей специалистам без релевантного опыта. Секретарь вряд ли сможет найти для компании опытного бухгалтера на работу с 1С:ЗУП или программиста, а кадровик — грамотного юриста или инженера;
• вероятность субъективных суждений, особенно если изучение резюме соискателей доверено стороннему сотруднику. В зависимости от настроения, каких-то личных мотивов или иных факторов он может случайно или умышленно отсеять по-настоящему интересных и перспективных кандидатов и перевести на второй этап отбора «неудачных» соискателей, которые обязательно получат отказ при более детальном знакомстве.

Принятие решения по кандидатуре соискателя

После просмотра и оценки резюме, а также личного собеседования остается выбрать лучшего из 3-5 человек. Здесь работодателя нередко подстерегают следующие ошибки при найме сотрудников:

• невозможность в полной мере оценить компетентность соискателя. Особенно если руководитель не имеет четкого представления о тонкостях профессии и по какой-то причине не раскрыл кандидатам весь объем и суть предстоящей работы;
• желание взять на работу лиц с личными качествами, схожими с характером руководства. В этом случае будет непросто выстроить субординацию и добиться подчинения внутри коллектива, а также раскрыть в человеке сильные профессиональные стороны, особенно актуальные для компании;
• прием на работу человека, обремененного огромными кредитами или задолженностями, по которым открыто исполнительное производство. Такие сотрудники лишены мотивации развивать свои профессиональные качества — им нужны лишь деньги для покрытия долгов. А если зарплата в компании относительно невелика и выплачивается официально с вычетом налогов, новый специалист уволится уже через 4-5 месяцев.

Риски при найме сотрудников: как избежать?

Поиск перспективного кандидата на открытую вакансию не затянется, если ответственно подойти к процессу отбора. Эксперты по управлению персоналом предлагают следующие проверенные решения:

• не игнорировать и хотя бы давать шанс нестандартным соискателям, которые немного не вписываются в установленные рамки;
• открывать внутренние программы стажировок и брать успешных выпускников и молодых специалистов;
• детально уточнять перечень требований к соискателю у его будущих непосредственных руководителей;
• максимально расширить диапазон поиска – задействовать профильные сайты, страницы в соцсетях, рассылку в мессенджерах;
•  анализировать совершенные промахи и стараться на допускать их в будущем.

Теперь вы знаете о возможных сложностях и сможете избежать ненужных рисков при найме сотрудников, тем самым повысить свои шансы на успех.