Переезд за границу и увольнение сотрудника: как действовать работодателю в 2025 году

В 2025 году удаленная работа достигла пика популярности и прочно вошла в повседневную практику многих компаний. По данным исследования Hubble, около 42% сотрудников по всему миру хотят иметь возможность работать из-за границы, используя удаленный формат.

В России ситуация развивается немного иначе: согласно результату опроса ВЦИОМ, 16% россиян предпочитают полностью удаленный режим, а еще 34% — гибридный формат, сочетая работу из дома и посещение офиса.

Хорошо, когда при найме сразу оговаривается, что местоположение сотрудника не имеет значения. Но в реальности это происходит не всегда. Особенно в таких сферах, как ИТ, маркетинг, дизайн, где удаленка стала нормой.

В результате работодатели все чаще сталкиваются с ситуацией: сотрудник сообщает о переезде за границу уже постфактум, при этом продолжает выполнять задачи как ни в чем не бывало. Формально он работает, но юридически уже находится вне российской юрисдикции.

В статье рассказали, как не нарушить закон и снизить риски, если сотрудник работает за границей.

Как действовать работодателю, если сотрудник переехал за границу

Переезд сотрудника за границу сам по себе не является основанием для увольнения. Однако, чтобы соблюсти требования закона, работодателю необходимо предпринять определенные шаги. В зависимости от ситуации возможны три законных варианта развития трудовых отношений:

• увольнение, если продолжение сотрудничества невозможно;
• дистанционная работа, если обе стороны заинтересованы в сохранении трудовых отношений;
• гражданско-правовой договор (ГПХ), если работа не требует оформления по трудовому договору и носит проектный или разовый характер.

Выбор подходящего варианта зависит от конкретной ситуации и должен быть оформлен юридически правильно. Главное — действовать в рамках законодательства, фиксировать договоренности письменно и учитывать интересы как компании, так и сотрудника.

Чтобы не нарушить закон и избежать споров, действуйте по следующему алгоритму:

1. Свяжитесь с сотрудником. Уточните, где он находится, как долго планирует там оставаться, есть ли желание продолжать работу.
2. Обсудите формат сотрудничества. Выясните, возможно ли сохранить трудовые отношения: в формате дистанционного трудового договора, ГПХ или потребуется увольнение.
3. Примите согласованное решение. Зафиксируйте договоренности, например, в переписке по электронной почте.
4. Подготовьте необходимые документы. Это может быть дополнительное соглашение к трудовому договору, заявление и приказ об увольнении или договор ГПХ, в зависимости от выбранного формата.
5. Убедитесь в корректности оформления. Проверьте, что все документы подписаны, все расчеты произведены и учтены риски.
6. Настройте процессы. Организуйте ЭДО, отправку отчетности, а также закрепите это в регламентах или локальных актах.

Лучше всего продумать возможные форматы еще на этапе найма: указать в трудовом договоре, что сотрудник может работать дистанционно, в том числе из-за рубежа, при согласовании условий с работодателем.

Переезд сотрудника и увольнение: когда это возможно

Если сотрудник уехал за границу, но продолжает числиться в штате, увольнение становится одним из возможных сценариев. Работодатель может уволить сотрудника только в соответствии с Трудовым кодексом, соблюдая процедуру и имея документальные основания. Рассмотрим три возможных пути.

1. По инициативе сотрудника (ст. 80 ТК РФ). Это самый простой и юридически безопасный вариант. Сотрудник пишет заявление об увольнении не позднее, чем за две недели, а работодатель:

• издает приказ;
• делает расчет;
• выдает трудовую книжку или СТД-Р.

В некоторых случаях закон допускает увольнение без отработки (например, по соглашению сторон или по уважительным причинам).

2. По инициативе работодателя. Сам факт переезда не является основанием для расторжения трудового договора. Уволить сотрудника только за это нельзя. Но если он:

• не выходит на связь более двух рабочих дней,
• систематически не исполняет трудовые обязанности,
• не уведомил о переезде, нарушив условия договора,

то его можно уволить по ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ (нарушение условий дистанционной работы) или ст. 81 ТК РФ (прогул).

Чтобы избежать споров, важно документально зафиксировать нарушения:

• составить акты об отсутствии;
• направить запросы объяснений;
• оформить приказы о дисциплинарных взысканиях и увольнении.

Суды часто становятся на сторону работников, если нет четких доказательств проступка, поэтому важно действовать строго по закону.

3. По соглашению сторон. Увольнение по ст. 78 ТК РФ — самый гибкий и безопасный для всех способ: работодатель и сотрудник совместно определяют дату увольнения и, при необходимости, условия компенсации. Все оформляется письменно и не требует обоснований.

Увольнение сотрудника, уехавшего за границу, возможно, но требует осторожности и правовой точности. Лучше всего, если инициатива исходит от самого работника или стороны приходят к соглашению. В остальных случаях важно собрать доказательства, соблюдать закон и быть готовым к возможным трудовым спорам.

1С: Зарплата и управление персоналом

Арендуйте без покупки лицензий

Обновления включены в стоимость

Тестировать бесплатно

Дистанционная работа за границей: как избежать нарушений по ТК РФ

​Если переезд сотрудника уже состоялся, необходимо юридически грамотно оформить дистанционную работу. Тогда можно спокойно продолжить трудовую деятельность, находясь за границей. Основные моменты, которые необходимо зафиксировать документально:

1. Дополнительное соглашение к трудовому договору. Нужно четко указать, что работа выполняется дистанционно, а сотрудник находится за пределами РФ.

2. Режим работы и отчетность. Зафиксировать в договоре время работы, способы коммуникации и порядок сдачи результатов. Это соответствует ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ.

3. ЭДО. Без налаженного электронного документооборота не обойтись: подписывать документы нужно официально — с электронной подписью, как указано в ст. 312.3 ТК РФ. Для этого можно использовать готовые решения, которые позволяют безопасно и быстро обмениваться документами с сотрудниками, находящимися за границей.

4. Условия охраны труда. Согласно ст. 312.7 ТК РФ, за рубежом обеспечить это сложно, поэтому Минтруд рекомендует оформлять сотрудников по ГПХ.

Законодательная база:

• статья 312.1 ТК РФ разрешает дистанционную работу (включая зарубежную), при условии соблюдения всех требований главы 49.1 ТК РФ;
• Минтруд (письма № 14‑2/ООГ‑245 от 16.01.2017 и № 14‑2/ООГ‑5755 от 09.09.2022) указывает, что полноценный трудовой договор с сотрудником, работающим за границей, нежелателен из-за трудностей соблюдения охраны труда и применимости норм РФ. Лучше оформлять такого сотрудника по договору ГПХ;
• Минфин и ФНС не запрещают такие договоры, если оплата осуществляется безналично и отражается по правилам НДФЛ. Это значит, что доход сотрудника должен выплачиваться официально, с удержанием и перечислением налога в бюджет, а расчеты проводиться через банк.

5. Валютный контроль. Если выплаты идут на зарубежные счета, банки могут запрашивать дополнительные документы, подтверждающие характер услуг и юридическую основу перевода. В ряде случаев операции блокируются до выяснения обстоятельств. Такие ситуации чаще всего случаются, когда выплаты идут по ГПХ или превышают обычные суммы. Поэтому необходимо:

• заранее согласовать формат договоров с бухгалтерией;
• проконсультироваться с банком о допустимости переводов;
• указывать в договоре рублевый эквивалент оплаты.

Важно: если сотрудник уехал больше чем на 183 дня, он перестает быть налоговым резидентом, и ставка НДФЛ увеличивается до 30%. Это тоже нужно учитывать при планировании, какую форму сотрудничества выбрать.

Удаленная работа за рубежом: как избежать трудовых споров

Если сотрудник переехал за границу, но продолжает работать, необходимо корректно оформить дистанционный формат занятости. Первый шаг — оформление дополнительного соглашения к трудовому договору. В этом документе важно зафиксировать:

• должностные обязанности сотрудника;
• место выполнения работы (например, «нахождение за пределами РФ»);
• график, способы взаимодействия и порядок отчетности.

Настройте электронный документооборот, чтобы подписывать документы с КЭП или УНЭП. Используйте защищенные каналы связи. Также стоит заранее обязать сотрудников сообщать о смене страны или места проживания.

Чтобы не разбираться с этими вопросами заново каждый раз, утвердите заранее локальные акты: регламент удаленной работы, порядок доступа к данным и зону ответственности.

Когда трудовой договор — не самый удачный вариант

Иногда проще (и безопаснее) не продолжать трудовые отношения в привычной форме. В таких случаях разумной альтернативой может стать гражданско-правовой договор. Это поможет сохранить сотрудничество, не нарушая требований трудового законодательства.

Преимущества ГПХ:

• больше гибкости в условиях и сроках работы;
• отсутствие обязательств по охране труда и социальным гарантиям;
• возможность платить только за конкретный результат или услугу.

Недостатки и риски:

• договор подряда не должен подменять трудовые отношения. Если человек фактически работает как штатный сотрудник (по графику, с подчинением, отчетностью и регулярной оплатой), а оформлен по ГПХ — это считается нарушением;
• за подмену трудовых отношений предусмотрены штрафы: от 5000 руб. для ИП и от 50 000 руб. для юридических лиц.

Важно: сначала нужно корректно прекратить трудовые отношения с сотрудником по всем правилам ТК РФ. И только после этого заключать ГПХ.

Выводы

Переезд сотрудника за границу — не проблема, если подойти к этому юридически грамотно. Закон допускает дистанционную работу из-за рубежа, но важно учитывать нюансы: закрепить договоренности письменно, следовать требованиям Трудового кодекса. Такой подход помогает сохранить квалифицированного сотрудника, снизить юридические риски и избежать проблем с контролирующими органами.