Материальное стимулирование ― лучший инструмент для эффективного управления персоналом. Внедрение систем премирования и депремирования в рабочие процессы играет важную роль в мотивации сотрудников. Такой метод напрямую влияет на достижения бизнес-целей любой компании. Ведь хорошо мотивированный человек показывает лучшие результаты в работе. А правильный подход к формированию стимулов поможет повысить производительность работников и улучшить общий результат компании. Давайте рассмотрим основные шаги и принципы создания эффективных стимулов в работе.
Методы мотивации
Хороший руководитель точно знает, что залог успешного ведения бизнеса ― это своевременное поощрение за заслуги и незамедлительная реакция на промахи. Поэтому старый, но действенный способ мотивирования команды ― метод «кнута и пряника» ― до сих пор в ходу.
Премирование ― дополнительная стимулирующая выплата. Это проверенный способ воздействия, цель которого ― мотивировать людей выполнять свою работу быстро, качественно и эффективно. Обычно такое поощрительное вознаграждение начисляют сотруднику по решению руководителя за какие-либо достижения, например:
- добросовестное выполнение своих обязанностей;
- перевыполнение плана;
- увеличение показателей;
- работа сверхурочно и т. д.
В этом случае премирование не является обязательной мерой, но служит движущим фактором. Получив премию, человек чувствует свою значимость и важность. Понимает, что его не только ценят, но и поощряют. Такие мысли подстегивают и мотивируют работать еще лучше.
Еще бывают системные премии. К этой категории относится некая фиксированная сумма, которая начисляется сотруднику ежемесячно, но при условии, что такая норма прописана в трудовом договоре или локальном акте. Даже если работник никак не проявил себя в процессе работы, он все равно получит ее.
Например, человек работает в фирме, его оклад составляет 60 000 рублей. Дополнительно ему начисляют ежемесячную премию за стаж работы — 15 000 рублей. Вот эта выплата является частью зарплаты и работодатель обязан ее выплачивать.
Единоразовые премии гораздо эффективнее регулярных, к которым привыкаешь и воспринимаешь как должное. Системное поощрение не сподвигнет человека на активные действия в работе, потому что он знает, что получит его в любом случае.
Депремирование — тоже рабочий способ воздействия на производительность труда, хоть и не очень приятный. Принято считать, что это лишение премии, но это не так. Сотрудника не лишают премии, ее просто не платят. Если вы никак себя не проявили, то и поощрять вас не за что. Такая мысль дисциплинирует.
Не выплатить премию могут и по другим причинам:
- прогул;
- регулярные опоздания на работу;
- пребывание на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения;
- халатное отношение к выполнению своих обязанностей;
- неправомерные действия;
- низкие показатели результатов.
Каждое действие влечет за собой последствия. За любое из этих нарушений работодатель вправе не только наказать «рублем», но и уволить. Взыскание, как и поощрение, влияет на результативность трудящегося и несет в себе двойной посыл. С одной стороны, это метод воздействия на одного человека, а с другой ― на целый коллектив. Вряд ли кто-то из сотрудников в дальнейшем захочет оказаться на месте своего коллеги.
Нематериальные стимулы
Поощрять можно не только деньгами. Еще в советские времена для того, чтобы отметить заслуги работника, его фотографию вывешивали на доску почета, дарили дорогостоящие подарки, объявляли благодарность и вручали грамоты. Особо ценных сотрудников, выходящих на пенсию, награждали званием «Ветеран труда».
Но мир меняется, и потребности у людей тоже. На сегодняшний день к способам мотивации бизнес-команды добавились новые пункты. С учетом потребностей работников многие организации практикуют такие виды нематериального стимулирования:
1. Похвала. В глубине души всем приятно, когда заслуги ценят. Будь то молодой специалист, недавно устроившийся в фирму, или старый карьерист, уже давно работающий там. Но одной похвалой ограничиваться не стоит.
2. Дополнительный выходной. Если все поставленные задачи выполнены раньше срока, можно поощрить человека таким образом. Этот день он может провести с семьей, решить какие-то вопросы или просто отдохнуть.
3. Обучение за счет организации. Некоторые организации обучают за свой счет молодых специалистов, в которых видят потенциал. Зачем нанимать кого-то со стороны, если у вас на службе уже есть проверенный кандидат. Всего-то и надо: отправить на курсы повышения квалификации.
4. Продвижение по служебной лестнице. Когда подчиненный знает, что за хорошую работу у него появится возможность получить повышение, он удвоит свои старания и будет стремиться работать так, чтобы его заметили.
5. Совместный досуг. Очень важно сплотить коллектив: сотрудники работают гораздо продуктивнее в дружественной атмосфере. Для этого руководство организовывает совместные поездки на природу, спортивные соревнования и праздничные корпоративы.
Все эти способы не только повышают эффективность работы, но и помогают сохранить постоянный штат, исключить «текучку» кадров. Однако не нужно забывать, что нематериальные методы мотивации будут хорошо работать только в том случае, если сотрудники удовлетворены материально.
Мотивация сотрудников в зарубежных компаниях
Один из удачных примеров американской модели мотивации продемонстрировал миллиардер и изобретатель Илон Маск. Он разработал свой уникальный подход для стимуляции своих команд, используя всего три тактики:
1. Сформулируйте масштабное видение. Команда должна сосредоточиться на конечной цели и общей картине, чтобы сотрудники всегда помнили о том, к чему должна привести их работа.
2. Разбейте видение на более мелкие этапы. Маск часто формулировал масштабное видение. Но он заставлял свою команду сосредотачиваться на каждой удачно выполненной задаче.
3. Фокусируйтесь на достижениях. Чтобы не впасть в уныние даже в случае неудачи, нужно делать акцент на том, что пошло правильно.
Илон Маск ― неисправимый оптимист, отказывающийся признавать поражения. Ему удалось вдохновить своих сотрудников настолько, что они были готовы проходить сквозь стены после его ободряющей речи.
Это отдельно взятый пример. А в целом большинство нанимателей в США ориентированы на личный успех и достижение благосостояния служащих, которые напрямую связаны с успешным развитием самой компании.
К нематериальным стимулам в американских компаниях можно отнести:
- гибкий график работы;
- медицинскую страховку;
- обучение за счет работодателя;
- бесплатные обеды и т. д.
А еще за каждую новую профессию фирма начисляет сотруднику баллы. Чем больше освоено специальностей, тем выше дополнительная выплата к зарплате. Таким образом, у сотрудника появляется возможность зарабатывать больше, а у работодателя увеличивается количество квалифицированных кадров. С таким интересным подходом обе стороны остаются в выигрыше.
О японской модели мотивации рассказал в одном из интервью экс-вице-президент Toyota Group ― Ясухито Ямаучи. Во многих японских компаниях руководители придерживаются мнения, что рабочие хорошо вовлечены в процесс работы, если осознают, что они важны и нужны для бизнеса.
В компании Toyota считают, что ключ к построению системы постоянных модернизаций ― это создание такой рабочей атмосферы, при которой сотрудники предлагают свои идеи по совершенствованию. При этом они должны стремиться улучшить процесс не просто формально, а искренне переживать за дело, которое делают.
Основная задача руководящего состава заключается в мотивации рядовых сотрудников, занимающихся производством. Наниматели понимают, что люди ― основа их бизнеса.
Однако карьерного роста в Японии быстро не добиться. Профессиональные навыки учитываются, но повышение по службе зависит от стажа работы в одной фирме. Чем дольше сотрудник трудится на конкретную компанию, тем выше шанс занять руководящую должность.
В японских компаниях к дополнительным поощрениям сотрудников относятся:
- компенсация стоимости проезда;
- частичная оплата жилья;
- обучение сотрудников и их детей в вузах Японии, США и Европы;
- медицинская страховка для служащего и всей его семьи.
В Стране восходящего солнца вообще считается нормой работать в одном месте всю жизнь. Японцы очень ценят преданность.
Голландская модель мотивации не так привлекательна, как предыдущие, но приятные бонусы для сотрудников все же имеются. Наниматели в Нидерландах, помимо выплаты основной заработной платы, делают упор на льготы и компенсации. Например, если специалисту в течение рабочего дня потребовалось отлучиться в банк или к врачу, ему предоставляется пара часов рабочего времени для решения личных вопросов. Это время будет оплачено в полном объеме. А если сотрудник остается на больничном дольше трех месяцев, ему полагается компенсация в виде дополнительного дня к оплачиваемому отпуску.
Заключение
Создание эффективной системы премирования и депремирования требует внимательной подготовки и адаптации к конкретным потребностям людей и целям самой компании. Сотрудники должны понимать, за какие достижения и результаты они будут вознаграждены. Но прежде чем вводить эти системы, обязательно нужно учитывать менталитет людей. При правильно построенной схеме стимулирования можно повысить мотивацию персонала и достичь прогресса в производительности, что в итоге приведет к росту бизнеса.