Кого не стоит повышать: как избежать ошибок при выборе руководителя

Повышение в должности – важный этап как для самого сотрудника, так и для работодателя. Оно позитивно влияет на развитие бизнеса, поскольку руководство признает заслуги человека, мотивирует его развиваться дальше и приносить пользу бизнесу.

Но к этому процессу нужно подойти со всей ответственностью и внимательностью. Ошибка в данном вопросе может дорого обойтись бизнесу. Некомпетентный лидер демотивирует команду, снижает продуктивность сотрудников, ухудшает климат в коллективе и повышает текучку кадров, что в итоге негативно сказывается на прибыли и репутации компании.

Кого не стоит повышать в должности: топ-4 неподходящих кандидата

• «Звездный исполнитель» без лидерского потенциала. Блестящий специалист, но он не умеет делегировать задачи и вдохновлять других людей. Его фокус остается на его личных обязанностях, а не на успехе команды. Результат? Талантливые подчиненные чувствуют себя недооцененными и уходят.
• «Политик» или «Льстец». Мастер интриг и угождения вышестоящему руководству, но не обладающий реальными навыками управления людьми и решения проблем команды. Его назначение демотивирует честных работников и создает токсичную среду в коллективе.
• «Технократ» без soft skills. Эксперт в своей области, но он абсолютно не умеет общаться, слушать, давать обратную связь или разрешать конфликты. Его неэффективная коммуникация – одна из ключевых причин текучести кадров.
• «Выгоревший ветеран». Человек, давно работающий в компании, которого повышают «по выслуге лет» или «чтобы не обидеть», хотя у него нет ни энергии, ни желания вести сотрудников за собой. Его апатия заразительна для команды.

Почему неудачный выбор руководителя приводит к массовым увольнениям

Часто сотрудники увольняются вскоре после назначения нового руководителя. Выделили основные причины, почему так происходит.

1. Некомпетентность новоиспеченного руководителя. Часто повышение получают лучшие исполнители, а не лучшие лидеры. Прекрасный специалист не всегда обладает навыками управления командой, часто не умеет мотивировать других и делегировать задачи.

Команда быстро распознает некомпетентного или неподходящего руководителя. Это может привести к демотивации подчиненных, снижению производительности и, как следствие, к текучести кадров.

Решение: оценивайте не только профессиональные навыки потенциального руководителя, но и лидерский потенциал. Используйте ассессмент-центры, ситуационные кейсы, проводите 360-градусную оценку. Фокусируйтесь на умении человека вдохновлять, развивать других и решать конфликты.

2. Отсутствие поддержки и обучения для нового руководителя. Повышение в должности – это новый этап, требующий знаний и навыков. Если компания бросает сотрудника в «омут» управления без необходимой подготовки, это обрекает его на провал.

Решение: организуйте новому руководителю обучение по лидерству, управлению командой, делегированию, эффективной коммуникации. Предоставьте ментора или наставника, который поможет адаптироваться к новой роли.

3. Несоответствие ценностей руководителя и компании. Если ценности нового лидера не совпадают с кадровой политикой компании, это может привести к конфликтам и недовольству со стороны сотрудников.

Решение: при отборе кандидатов убедитесь, что личные ценности кандидатов соответствуют ценностям корпоративной культуры в компании. Задавайте уточняющие вопросы на собеседовании, наблюдайте за поведением потенциального кандидата, чтобы заранее понять его приоритеты в работе.

4. Неумение строить отношения с командой. Новый руководитель, пришедший «сверху», может столкнуться с сопротивлением со стороны сотрудников, особенно если он недостаточно внимателен к их потребностям и не умеет выстраивать доверительные отношения.

1С: ERP Управление предприятием

Арендуйте без покупки лицензий

Обновления включены в стоимость

Тестировать бесплатно

Решение: помогите новому руководителю наладить коммуникацию с командой. Организуйте встречи «один на один» с каждым сотрудником, чтобы узнать их мнение и опасения.

Как выявить настоящего лидера

В данном вопросе следует учитывать потенциал будущего руководителя, а не только прошлые заслуги кандидата. Собрали для вас рабочие методики по выявлению лидеров среди сотрудников:

1. Оценка лидерских компетенций. Используйте структурированные интервью (например, по методу STAR – Ситуация, Задача, Действие, Результат), ассессмент-центры, психометрические тесты. Оценивайте не только что сделал сотрудник, но как мотивировал, решал конфликты, развивал коллег даже без формальной руководящей роли.
2. Мониторинг обратной связи 360°. Соберите мнения коллег, подчиненных (если они есть), смежных руководителей о кандидате. Как он взаимодействует с людьми? Пользуется ли уважением?
3. Тестовые проекты/испытательный срок в роли. Дайте кандидату возможность временно возглавить проект или небольшую команду. Наблюдайте за его действиями в реальных условиях.
4. Анализ мотивации. Проанализируйте, почему сотрудник хочет стать руководителем. Желание власти, статуса или им движет искреннее стремление развивать других и влиять на результат компании?
5. Проверка обучаемости. Хороший лидер – вечный ученик. Способен ли кандидат к рефлексии, готов ли учиться новому (особенно в области управления людьми)?
6. Программа «кадрового резерва». Создайте программу, в рамках которой перспективные сотрудники получают возможности для развития лидерских качеств.
7. Ротация кадров. Предоставляйте сотрудникам возможность попробовать себя в разных ролях, чтобы выявить их сильные стороны и определить, где они наиболее эффективны.

​Выявление лидеров в компании – это только первый шаг. Далее эту информацию нужно использовать стратегически, чтобы максимально усилить бизнес:

• вовлекать лидеров в топовые проекты и формировать команды вокруг них;
• искать преемника на ключевые должности заранее среди наиболее подходящих сотрудников компании.

Инструменты HR для предотвращения ошибок и удержания талантов

Индивидуальные планы развития сотрудников (ИПР) 

Это не формальность, а мощный инструмент для развития и удержания сотрудников. ИПР помогают:

• Составить персональную программу. Каждый человек имеет свои уникальные сильные и слабые стороны, свои цели и стремления. ИПР позволяет адаптировать программу развития под индивидуальные потребности сотрудника.
• Повысить вовлеченность. Когда сотрудник видит, что компания заинтересована в его развитии и готова инвестировать в его будущее, он становится более лояльным и вовлеченным в работу.
• Подготовить будущих лидеров. ИПР позволяют заранее увидеть, кто из сотрудников может стать хорошим руководителем, даже если сейчас нет нужды в повышении. Получается, работодатель как бы «выращивает» лидеров на будущее, готовит их через обучение, менторство и стажировки.

Автоматизация HR-процессов и оптимизация рутины

Сегодня, когда бизнес стремится к сокращению затрат и повышению эффективности, автоматизация HR-процессов становится необходимым инструментом. Она освобождает HR-специалистов от рутинных операций и позволяет сосредоточиться на стратегических задачах, таких как развитие персонала в компании, формирование эффективной кадровой политики и снижение текучести кадров, реализация программ удержания сотрудников.

Использование современных HRIS (Human Resource Information Systems), например, «1С:Зарплата и управление персоналом», позволяет:

• автоматизировать подбор и адаптацию новых сотрудников;
• оценить эффективность формирования кадрового резерва;
• строить мотивационные схемы (использовать премии, надбавки);
• анализировать HR-показатели и формировать отчеты по персоналу.

Вывод: инвестируйте в лидеров, а не в должности

Ошибка в выборе руководителя – одна из самых дорогостоящих для бизнеса. Она приводит не только к прямым финансовым потерям, связанным с подбором и адаптацией новых сотрудников, но и к падению морального духа, снижению производительности всей команды и ухудшению репутации компании как работодателя.

Избежать этой ошибки поможет только системный подход в управлении персоналом:

1. Не повышайте бездумно лучших исполнителей.
2. Ищите и формируйте лидерский потенциал через индивидуальные планы развития сотрудников и оценку компетенций.
3. Создавайте прозрачную и справедливую кадровую политику.
4. Используйте современные HRIS для повышения эффективности HR.
5. Уделяйте постоянное внимание удержанию сотрудников, анализируйте причины текучести кадров.

Помните: настоящие лидеры не просто решают задачи, они вдохновляют, развивают и удерживают ваш самый ценный актив – людей. Постоянно анализируя работу сотрудников, вы будете понимать, кого не стоит повышать в компании. Инвестируя в лидеров, вы вкладываете ресурсы в устойчивый успех и процветание своего бизнеса.