Как искать удаленных сотрудников во время и после пандемии?

Как искать удаленных сотрудников во время и после пандемии?

Пандемия коронавирусной инфекции COVID-19 катком прошлась по экономике и внесла в нашу жизнь столько перемен, что мы не успеваем их записывать. Все эксперты и новостные сайты в один голос твердят, что теперь нам придется жить в новой реальности. И не только жить, но и работать, и нанимать сотрудников.

Рынок труда стремительно меняется, и будет меняться дальше. Крупнейшие рекрутинговые компании и их исследовательские службы неустанно трудятся и публикуют еженедельные отчеты с изменениями. Но что нам отчеты, когда нужна прикладная информация? Как дальше жить? Как искать сотрудников в новой реальности? Как устраиваться и устраивать на работу? Предлагаем вместе разобраться в теме удаленного найма.

Что творится на рынке труда?

Первое очевидное изменение – это пострадавшие и «выстрелившие» отрасли. На них мы подробно останавливаться не будем, вы и без нас знаете, что сфера услуг населению просела дальше некуда, а фармацевтическая и транспортная отрасли пошли в гору.

Нас куда больше интересует вопрос удаленной работы, которая сейчас переживает второе рождение. Образ счастливчика, который работает с ноутбуком на пляже, еще жив в сердцах людей, а за время пандемии множество сотрудников успело примерить на себя роль вольного творца клавиатуры. Исследовательская служба hh.ru провела опрос среди сотрудников и выяснила, что 17% респондентов отметили возросшую эффективность собственной работы. Работодатели тоже смогли оценить удобство такого решения. Так что мы имеем следующую картину:

С одной стороны, есть сотрудники, которые с удовольствием перейдут на удаленную работу. Есть еще ряд «неприкаянных» специалистов, которые попали под сокращение в пострадавших областях экономики и теперь получают новую профессию из разряда удаленных. Несмотря на то, что сейчас на рынке соискателей отмечается некоторый спад активности – работники боятся перемен и держатся за текущие позиции – в ближайшее время специалисты прогнозируют всплеск активности.

С другой стороны, у нас есть пострадавший бизнес, который получил «увечья» разной степени тяжести. Многие предприниматели уже сейчас рассматривают возможность перевести сотрудников на удаленку полностью или частично. А что, процесс уже налажен, затрат меньше, результат зачастую лучше – почему бы и да? Из того же опроса 8% работодателей изъявили желание перейти на полную удаленку, 11% будут брать удаленных сотрудников, а еще 23% сообщили, что останутся в таком режиме до полной стабилизации ситуации с вирусом даже после снятия изоляционных мер.

Итак, удаленная работа вновь на коне. Многие уже успели ее «пощупать», спрос на сотрудников из регионов растет – если в Москве и Санкт-Петербурге наблюдается сокращение количества вакансий в районе 20%, то на периферии эти цифры в разы меньше. Значит, будем нанимать удаленно.

Вакансия и репутация компании

Главная и самая распространенная ошибка работодателей в период кризиса – заблуждение о том, что действительно хороший специалист возьмется за любую работу, лишь бы была. А потом удивляются, когда подходящий кандидат растворяется в дымке на горизонте.

Так что первое, что вы должны сделать при размещении вакансии – позаботиться о том, чтобы грамотно презентовать свою компанию. При личном найме это сделать проще, потому что даже если у кандидата были сомнения на фоне информации о вас или по тексту вакансии, они могут развеяться при личной встрече: офис, презентабельность сотрудников, общее впечатление. При удаленном найме такого бонуса нет. Так что вот вам в помощь чек-лист привлекательного работодателя:

Чек-лист не значит, что вы должны пытаться казаться лучше, чем есть, чтобы привлечь крутого работника. Он значит, что вы потрудились убедиться в полноте вашей презентации. Увы, часто бывает, что замечательная компания с сильной идеей и дружным коллективом пренебрегает имиджевой работой и выглядит в сети крайне печально.

Лайфхак: попробуйте в тексте вакансии или в текстах на сайте заменить название вашей компании на произвольное (хоть «Рога и копыта») и посмотрите, что получилось. Если текст подходит любому вашему конкуренту – что-то пошло не так, перепишите.

Поиск кандидата

Теперь, когда мы уверены, что выступаем в выгодном свете перед соискателями, переходим к непосредственному поиску сотрудника. Сделаем это пошагово.

1. Выбор площадок

Если раньше вы нанимали только офисных работников, то при поиске удаленных сотрудников советуем вам пересмотреть свои представления о местах, где обитают подходящие кандидаты.

• Классические гиганты вроде hh.ru, superjob.ru или rabota.ru в силе, но на них могут отличаться критерии поиска. Обращайте внимание на проставленные галочки «удаленная работа» и присмотритесь к тем, кто ищет проектную или временную работу – как бы это парадоксально ни звучало, именно в этой категории много ответственных сотрудников, которые умеют управлять своим временем и силами на удаленке – поэтому они и не пытаются зацепиться за постоянное место работы, но могут согласиться, если вакансия покажется им интересной.
• Обязательно присмотритесь к новичкам кадрового рынка. Например, к сервисам Яндекса – Работа и Таланты. Туда сейчас устремятся наиболее прогрессивные кандидаты. А для удаленной работы такие и нужны, не так ли?
• Не гнушайтесь поиском подходящих сотрудников в социальных сетях. ВКонтакте, Facebook и даже Instagram – уже давно не только про котиков. Как работодатели научились оценивать кандидатов по профилям в соцсетях, так и специалисты стали использовать ленту для поиска вакансий.
• А вот самым оперативным способом поиска сейчас считается Telegram. На его просторах уютно прижилось множество тематических каналов для поиска работы, причем узкой специализации: только частичная занятость, только удаленная, проектные задачи. Каналы можно найти любой направленности, а их преимущество в том, что потенциальный кандидат сразу получает уведомление о новой вакансии у себя в мессенджере и может оперативно откликнуться.
• Как запасной вариант можно еще рассмотреть биржи фриланса. Особенно популярен сейчас Kwork, а еще набирает обороты очередной проект Яндекса – Услуги. Плюсы бирж в том, что они заточены под то, чтобы показать портфолио и примеры работ. Если вы выбираете кандидата по реальным проектам, а не по послужному списку в резюме, то на биржах вам может понравиться.

2. Разведка на рынке соискателей

Чтобы сэкономить себе время и нервы, проведите заранее разведку на рынке соискателей. Делается это в несколько простых шагов:

1. «Окей, гугл, какая сейчас ситуация на рынке труда?» – меняется она чуть ли не каждую неделю. Заранее узнайте, сколько сейчас кандидатов на место и будьте готовы как к наплыву откликов, так и к их минимальному количеству. Если вы заранее предвещаете, что кандидатов будет много, озаботьтесь тем, чтобы на резюме можно было откликнуться только с сопроводительным письмом, либо сразу с тестовым заданием – так вы гарантированно отсеете вал «случайных пассажиров», которые кликают на все подряд, лишь бы откликнуться.

2. Просмотрите хотя бы 15-30 резюме соискателей по нужной вакансии, прикиньте зарплатные ожидания кандидатов того уровня, который вам требуется.

3. Сравните кандидатов по регионам. В большинстве вакансий бывает заметная разница в зарплатных ожиданиях. Есть и еще один вариант сортировки по регионам: посмотрите заранее, в каких регионах находятся топовые ВУЗы по вашей вакансии – и ищите кандидатов там.

3. Конкурентный анализ вакансий

Не лишним будет провести разведку и среди конкурентов. На некоторых сайтах по подбору персонала есть дополнительный инструментарий, и там можно найти услугу «Конкурентный анализ вакансий». Или можно поискать «ручками» и самостоятельно оценить, какие условия предлагают ваши конкуренты. На печеньки в офисе уже не подманишь, так что придется проявить некоторую изобретательность.

4. Разбор откликов

Самый лучший способ сэкономить время на разбор откликов – составить четкое резюме и сделать обязательным отклик с сопровождением, то есть с письмом или заданием. Да, так вы можете отпугнуть подходящих, но робких соискателей, зато сможете иметь дело только с заряженными кандидатами, которые точно прочитали описание вашей вакансии дальше названия и заработной платы.

Загрузка из Авито для 1С: УНФ

10+

от 200 руб.

Тестировать бесплатно

Но это превентивные меры. А что делать, если поиск уже ведется и резюме сыплются, как из рога изобилия?

Если у вас востребованная вакансия, загруженный (или вовсе отсутствующий) эйчар или просто нехватка времени, присмотритесь к современным инструментам разбора откликов. Например, hh запустил новый сервис Talantix, и первый месяц им можно пользоваться бесплатно – обычно этого времени бывает достаточно, чтобы найти подходящего кандидата.

5. Собеседование

Мы иногда сами не задумываемся, сколько информации о человеке получаем по невербальным данным. Приглашая кандидата на собеседование в офис, мы оцениваем его комплексно и обращаем внимание – порой бессознательно – на мимику, жестикуляцию, опрятность одежды и туманные данные вроде «энергетики человека» и на то, «как он себя держит». При удаленном собеседовании мы этого лишены почти полностью. Частично такие потребности покрывает встреча с видеосвязью, но и у нее есть свои минусы.

Давайте посмотрим, на что обратить внимание, чтобы все прошло гладко:

1. Технические средства.

Перебои в работе техники могут испортить любое собеседование. Чтобы этого не случилось, выбирайте только проверенные средства переговоров, заранее убедитесь, что камера и микрофон исправны, попросите кандидата тоже проверить связь перед встречей. Для видеосозвона лучше всего использовать проверенные программы, например, Skype или Zoom.

2. План на случай форс-мажоров со связью

Чтобы избежать неловких моментов, договорить с кандидатом об альтернативном способе связи. Например, по телефону. Иначе всякие «подвисания» и «заикания» поставят вас в неловкое положение и не дадут провести собеседование.

3. Обсудите время работы и средства контроля

Когда вы имеете дело с человеком, который работает на удаленке, первым делом всегда обговаривайте время, в которое он вам нужен на связи. Во-первых, вы можете находиться в разных часовых поясах. Во-вторых, у кандидата могут быть семейные или личные особенности, из-за которых он не может выходить на связь регулярно.

Опять же, с кандидатом непременно нужно обговорить принцип работы. Есть люди-процессники, которым важен контроль над процессом, количество выполненных операций и отработанных часов. А есть люди-результатники, которым важен только конечный результат, а уж какими средствами и в какое время он достигается – дело второе, а то и десятое. Проще говоря, вы должны понимать, что вам нужно: «шашечки или ехать» и подбирать кандидата в соответствии с этим запросом. Если вы возьмете на работу человека с высоким уровнем самоорганизации и начнете давить его излишним контролем – ничего хорошего не выйдет, как и не получится ничего путного из обратного подхода – излишней свободы для человека, который не умеет управлять своим временем.

4. Если не даете тестовое, то смотрите на задачи, которые решал лично сотрудник

В резюме можно красиво и расплывчато написать о своей работе – выглядеть будет солидно: «логистическое перераспределение документооборота компании между департаментами», а по факту человек бумажки с места на место носил. Выясните, какие именно задачи решал сотрудник и какой результат они принесли. Но не перегибайте в этом вопросе, увы, бывают работодатели, которые не умеют грамотно использовать таланты своих даже самых одаренных подопечных.

5. Гибкие навыки для удаленки

Не забывайте, что сотрудник в офис и сотрудник на удаленку – это два разных сотрудника. Для дистанционной работы кандидат должен обладать совершенно другими гибкими навыками (soft skills). И главный навык, который ему понадобится – умение планировать свою работу и выполнять ее без дополнительных «пинков».

Всеми любимые коммуникативность, умение работать в команде и стрессоустойчивость удаленному сотруднику не понадобятся, поэтому заранее определите для себя или погуглите, какими качествами должен обладать сотрудник такого формата.

Главное – не бойтесь открываться новому. Есть огромное количество компаний, которые работают в полностью удаленном режиме и делают это эффективнее типичных офисов. Желаем вам удачи в поиске идеального кандидата, а мы еще расскажем в блоге, как адаптировать удаленного сотрудника, вводить его в процессы компании и проводить для него испытательный срок. Можете подписаться на нас в социальных сетях, чтобы не пропустить анонс.